公司不是軍隊，一個口令一個動作是不行的。因此下命令前，要先傾聽員工意見。
經營者按照自己的意思，命令別人照自己的想法去做，而別人也能順從命令，確實能做好每一件事，這是事業成功的一個重要原則。然而，如果員工只知道服從命令，一個口令一個動作的話，將會得不償失，因為在這種僵硬的情況之下，進步與發展都無從產生。
如果員工在沒有接到命令時，也能夠將心比心地洞察上級的意思，準確地處理自己所應做的工作，那麼在這種情況下，企業自然會有無限的發展。
而經營者想讓員工依據指示，並自動自發地做好一件事，必須在下這命令之前，先傾聽員工的意見。不僅要聽，並且要問。如果發現還不能充分了解自己的意思，便要加以說明，闡明問題癥結所在。等待對方領會之後，才毅然下令執行。接受命令的人，如果在事先能對命令的內容有所了解，就等於是心理上已有準備。這與被迫服從命令的情況，完全不同。
認清自己的指導立場及重大責任，屬下才不會馬虎鬆散。站在領導地位的領導者，對於培養人才的重要性，應有一定的認識和了解，但是實際上能夠完全做到的並不多。
例如最近日本非常重視，父母及學校教師是否能對青少年說該說的話，教該教的事。對於青少年而言，如果沒有人給予指導，總會覺得好像缺少什麼東西似的。但如果一天到晚囉嗦不停，他們也會受不了。
青少年很討厭當眾被罵，如果被罵是有理由，他們還是不希望好好地罵他們。
為什麼大人不應罵青少年呢？一方面就由於大人本身由於對事物的了解，不夠透沏，因此對青少年無法做適當的指導。
但是最重要的，領導者對於本身指導青少年的立場，應有正確的認識，並且覺得責任重大；如果缺乏這些因素，領導者就只是旁觀者而已。
如果身為公司社長，而不自覺領導的責任，那麼管理上，就不會順利。一個公司的主管，應有非常強烈的責任感，向大家說明：「雖然大家這樣做或那樣做都可以，但我認為這樣做最好。」這是非常重要的。
如果真能做到這樣，大家也就會了解社長的想法以及自己應該做些什麼。那麼大家的智慧和力量，也才能發揮出來，同時，全體員工也有蓬勃的朝氣，而圓滿完成工作目標。這種說明，是邁向成功的第一步，如果沒有這樣的第一步，什麼事都無法進行，大家馬馬虎虎地過日子。
這些問題，對於每一個經營者，或是領導者，都應該好好地檢討。
經營者必須對任何事的成敗負責。所以，他既要充分授權，又要隨時聽取報告，給予適當指導。
俗語說：「有興趣後才能做得精巧。」松下先生認為在原則上，應該把工作交給有興趣的人去辦。事實上，這樣做，效果往往會比較好。
當然，如果這個人企圖利用職權謀利，那麼，即使他再三表示願意承辦，也不能答應他。而一旦委任後，若發現他的缺點，經營者應該立即矯正；在矯正不過來時，則應該及時更換承辦人。
換句話來說，雖然可以委託，卻不能放任。
松下先生認為，經營者應該對任何事的最後責任，應該由自己來負的自覺性。一旦有了這種觀念，就會隨時關心交代的事情，做得怎樣了。雖然委任了，卻不斷地掛念，因此，會要求對方不斷地提出報告；若發現問題，則給予適當的意見或指示，這是經營者應有的態度。
當然，一旦委任了，就不應該過分干涉，要寬容到某種程度，這樣才能培養人才。不過，如果發現與要求不符時，則應該確實地提醒。否則，等於遺棄了自己所慎重選擇的人才。就經營者來說，這是極為不負責的作風。
另一方面，如果被委任的，是觀念正確的人，他對於該報告的事，一定會詳細報告。不過，也有人會以為「既然交給我辦，那就得一切由我作主」，而不提出報告，一意孤行，以致誤了大事。發生這種情形時，就表示根本找錯了人，必須由適當的人接替。
人才動用的妥與否，足以決定經營的成敗，絕不可馬虎。不論用人者或被用者，都應該隨時提高這方面的警覺。松下先生認為，經營者尤其應該隨時認真他檢討，有沒有切實做到適才適用。
下情上達
正確的經營態度，除需要獨立自主外，更需要審慎的反省與下情上達。
松下公司，一向都是採用分層負責的管理方式，以養成員工獨立自主的能力，並獎勵某種程度的獨斷專行。這種制度的精神，也就是分公司在經營方針上，不必事事請示總公司，而是由每位員工，各依良知作判斷，以進行工作。當然，這種制度，有好的也有壞的，松下先生認為基本是可行的。因此，本年度，也將繼續依這個方式來處理業務。
對於這種經營方式，同行中也許有兩種想法。其一，既然委任自己辦理，當然在自己權限範圍內，能完全處理。不過，如果事關公司政策上的問題，則應該向總公司或社長請示栽奪，較為妥當。另外一種就是：既然委任給我，由我自行處理就好了，何必多事去請示報告？
看起來這麼平凡的小事，但是兩者之間，卻有著極大的差異。在員工立場來說，既然被委任，當然可以隨意處理。但在總公司方面，卻十分關心處理的經過情形。有了這種慎重的行事和經營態度，不管對內或對外，都自然流露，才能使屬下認真地工作，處理業務。這種處事的態度，由同事間互相提醒，當然最好，可是一般人很難做到。所以還是在遇事處理時，應反省自己所為，是否正確無誤。尤其對於旁人的意見，亦須妥善考慮，三思而行。只有從這兒提高處事的能力，才能算是真正的負責盡職。
讓部門主管有充分自由的經營權力，他們才會感覺自身存在的意義。
當松下先生任職於電力公司時，一到上班時間，就分秒不差地開始工作。經過一段時間後，他就被升為檢查員。他不是工廠裡面的檢查員，而是外出到街上的檢查員。在此後工作的時間中，不再被人監督，反而監督他人；而且又在工廠外面工作，行動又自由，坐車往東或往西，都不需別人約束了。松下先生就覺得自己已經很了不起了。
他只需妥為安排，把工作做完就可以交差。當時，他心中有自由開放的感覺，心中充滿感激。所以，松下先生這樣說：「可是當時高興的程度，比起最近我被選為全國富豪，排名第一位時的感受，猶有過之。」
畢竟，自由自在地自行安排工作，是多麼快樂，又多麼值得感激，當時內心的喜悅，是無可言喻的。
後來，松下在公司設立事業部，採取獨立的經營制度，讓各單位主管，可以自由其經營能力，這個觀念，即是由此而來。松下認為，無論企業大小，只要能夠以自己的創意，自由決定方針，達成績效，這樣，經營決策者才有存在意義。這也是讓部門負責人，自由發揮其經營能力的著眼點。
嚴厲的批評，是因為求好心切，這應該解釋為真摯情感的表現。
很多人都知道，松下是喜歡做生意的，縱使全部身心投入其中，也樂此不疲。松下說過，他偶爾也會對部屬的工作態度或方法，有些嚴厲的批評，這是基於他的使命，也是求好心切所致。實際上如果沒有這樣的氣魄，是不能經營企業的。「好好先生」的作風，只能對近似神仙能力的人有用，對平凡人是沒有影響的。所以一旦熱情激發時，說話就會加重語氣，成為激烈的批評。
經營者必須隨時向員工強調公司的實際情況。只要誠懇、忠實，雖然說了和以前矛盾的話，也會接受。
不論經營者是否關於說話，必須隨時向員工強調實際情況。即使被責難「這與你三個月前說的不同。怎麼突然改變？」只要說的是實話，就不必在意了。如果只是為了一時的方便而說，則自己既不好意思，也不會動人；但如果說得很實在，即使和昨天說的完全不同，也能說服對方。因此，經營者必須保持實實在在的作風。喜歡玩弄權術的人，不是真正的經營者。經營絕不是魔術或權術。經營就是不欺騙別人，正正當當地做事，因而獲得別人的信賴。
松下認為，如果不能抱著經營者應有的堅定信念，則不能成為經營方面的強者。
經營者不一定要具備最高的智能，知識及技術。但是，「應該實實在在地經營才好」的這種使命感，卻不能輸給任何人。這樣才能使大家認真工作。
根據調查表明，有一部分經營者失敗的癥結，都在人才問題上。
美國的一位大學校長，他研究過曾經在美國非常成功，但傳到第二代，經營卻失敗的七十五家公司。結果，癥結都在人才問題上。
公司創辦後，得以漸漸地成長，不能否定某些創建元老的貢獻。但由於時代的變遷，這些因有功而位居要職的人，有不少人已不能適應新時代的需要。但第二代的經營者，卻礙於情面，不便辭退這些人，以致公司終於倒閉。
當然，也有許多公司因為其他原因而倒閉，但這位校長調查的七十五家公司，都