作為領導者，必須有一批忠誠的下屬，而這批下屬從何而來？換句話說，怎樣才能使自己的下屬忠於自己呢？關鍵之處在於領導者必須首先做到一個「誠」字，「心誠則靈」。領導者要有「既納之，則安之」的氣魄，大膽任用和信任自己的愛將，而不應疑心重重。有句諺語說得好：「若要人敬己，先要己敬人。」領導者想要下屬忠心地對待自己，首先應該做到自己真心待人，當彼此相互尊重時，納才也就成功了一半。
1.士為知己者死
「士為知己者死」已是一句很古老的話了。它能流傳上千年至今仍時時為人所用，原因之一乃其本身就蘊含著很深的領導哲理，即領導者在納才過程中應當在納才時真誠待人，突破困難，和新招納的下屬結成朋友，彼此以誠相待。這樣就可以團結一致，同甘苦、共患難，形成一道意志的鋼鐵長城，對事業成功的巨大幫助，不言自明。
楚霸王項羽當年之所以能夠「破釜沉舟」、「背水一戰」，就在於他所招的人馬，全都和自己是生死患難之交，願意同自己出生入死，不惜冒生命危險，真正體現了「士為知己者死」的氣慨。可見，任何領導者在納才時都不應該忽視搞好自己和下屬的關係，盡量營造一個和睦友好的工作環境。要做到這一點，領導者就得平易近人，關心別人，尤其是對剛報到的下屬，更要體諒他們人生地疏的難處，多關照他們的生活、工作等，自然而然地，他們就會產生感激之情，在以後的工作中會更加努力以圖報答。至此，「士為知己者死」的策略就基本實現了。納才不僅僅是納有用之才，更要納有用的「知己」之才。
2.以情動人
在納才過程中，許多時候可能遇到如此尷尬的局面，自己看中了某人，而且此人也很適合於自己安排的工作，但此人卻因為某個不是理由的理由婉拒了自己。此時的領導者，可以有很多種反應：一種是主動放棄；一種是大發雷霆；還有一種是繼續努力，以情動人。相較之下，第一種領導者缺乏自信，且略顯驕躁；第二種則缺乏修養，不具備成大事的風度和氣魄；只有最後一種領導者沉著冷靜，有耐心、恆心，且求賢若渴，心胸廣大，真正具有領導者的風範。領導者在納才時應時刻告誡自己，自己要招的是能人賢士，對方的能力甚至超過自己，只是沒有遇到伯樂而已，自己沒有理由以領導者的姿態對待他，而對方也有拒絕自己的權利。一旦對方拒絕了自己，並非就完全失去了希望。許多人拒絕別人的邀請並沒有充足的理由，只是感覺應該這樣做而已。此時，只要你以朋友的姿態和他們談談，並以情動人，就能夠感動他們，願意加入你的帳下。
1959年12月14日，周恩來總理在中南海西花廳，接見了第一批獲得特赦人員中的11人，除偽滿皇帝溥儀之外，全是國民黨的高級將領，其中絕大部分又是黃埔軍校畢業。周恩來同杜聿明親切地話家常時，杜表示對人民犯有罪行，深感內疚。周恩來接上去說：「你過去是有罪的，認識了，願意改就好嘛！說起來，我也有一定的責任，你是黃埔的學生，我當老師的沒有把你們教育好，你走上了另外一條路。」杜聿明聽後，感動得一再表示要繼續認真改造，戴罪立功。這樣，周恩來寬恕了杜聿明，還以責己的方式，以情動人，取得了促人自省的良好效果。
以情動人往往能取得令人意想不到的效果，只要適時放出，就是堅冰也會被溶化。納才不是以一副冷冰冰的臉孔去招聘，而是要用自己的熱情和友情去感動人、吸引人。「人非草木，孰能無情？」真情所至，天下奇才也能被你納入帳下。
魯伊是拿破崙手下的叛將，1815年3月拿破崙從流放地厄爾巴島回到法國，受到舊部士兵和農民的擁戴。魯伊聽到這個消息後，就立刻向路易十八請戰：「我要把拿破崙捉住，裝到囚車裡帶到陛下您的面前。」路易十八批准了他，派他去捉拿破崙，但剛到半途，他的士兵便跑掉了大半，最後在奧薩路，他遇到了拿破崙。出人意料的是，拿破崙不但沒有痛罵他的背叛，反而當他提到此事時，打斷他說：「那時候的事，我如今都忘了，我只知道魯伊將軍是個難得的人才，我只記得他是『勇者中的勇者』……」魯伊是拿破崙一手提拔的戰將，他想到拿破崙以前對他的恩惠，見拿破崙並不責怪他，感激莫名，一下跪倒在拿破崙的腳邊。當天晚上，拿破崙又召見魯伊，以誠懇和求賢若渴的態度向他表達了自己東山再起的願望，還和他一起緬懷了過去的日子。拿破崙的真誠讓魯伊感動不已，他於是誓死為拿破崙效命，成了拿破崙「百日王朝」的忠實的支持者和追隨者。
以情感人，力量無窮，這是領導者常用的方法，且效果非同凡響，令人驚喜。
所謂「桃李不言，下自成蹊」就是指要努力建設自身，使自身的條件、環境以及形象都充滿了吸引人的魅力。這樣，即使自己按兵不動，人們也會禁不住誘惑，自動上門拜訪。當新上任的領導者具備這種魅力時，你在納才過程中就可以遊刃有餘了。此時的你，甚至可以作壁上觀，姜太公釣魚——願者上鉤。但困難在於如何才能做到呢？
1.領導者人格魅力的吸引
領導者是自己公司或部門的首腦，代表著公司或部門的形象。人們評價一個公司或部門時，先考慮的就是其領導者的人格魅力如何。尤其是對受過高等教育的人來說，領導者素質的高低直接影響到他們對整個公司或部門的印象。因為對知識層次較高的人來說，他們往往會認為在素質較低、缺乏人格魅力的人手下工作對他們是一種侮辱和貶低，很顯然，他們難以接受這樣的領導者。而如果領導者本身人格魅力十足，在招聘人才時，就可以免掉這一憂慮。因此，作為領導者，必須時刻注意自己的公共形象和影響，同時要形成良好的品行以增加自己的人格魅力，起到表率作用，使自己給人一種清新自然而又激情四溢的感覺，而不是給人一種沉悶、討厭的情緒。
為什麼全世界的有能力的人都想到微軟公司一展身手，這很大程度上就是因為微軟公司和微軟公司的領導者本身魅力的吸引。微軟公司從一家小公司發展成為全球最大的軟體公司、比爾·蓋茨中途退學創業的勇氣和氣魄、比爾·蓋茨是全世界最富有的人，這些都是能吸引人的地方，甚至給人一種能到比爾·蓋次手下工作是一種榮幸的感覺。由此，我們不得不承認領導者魅力對人才感召的重要性。作個簡單的比較：兩家實力相當的公司同時看中了一個人，給出的待遇也差不多，而其中一公司的領導者涉嫌偷稅、走私，另一公司的領導卻正直廉潔，多次受到上級的表彰。此時，你當然會毫不考慮地選擇後者。為什麼會這樣呢？其實這就是人格魅力的吸引。所以，領導者絕不能忽視自己的魅力對公司的影響，要知道自己的形象就如一面鏡子，時刻向外面反射著公司的情況。
2.企業文化氛圍的吸引
企業的文化氛圍對人才的吸引力也是不容小覷的。如果公司員工的整體文化水平較低，處於一種簡單勞作的狀態，也就表明了公司的科技水平較低，這樣是難以吸引高水平的人才的。領導者必須改變這種狀態，提高全體下屬的素質，營造一個積極向上、充滿樂趣的工作環境，這對於人才的吸引與以前將不可同日而語。其中最典型的是企業家們常說的「大家庭」式管理，而在這方面最成功的非香港「證券大王」馮景禧莫屬。
香港新鴻基證券有限公司，是馮景禧於1969年創辦的。該公司在日成交數億港元的香港證券市場上，佔有30%的股份。公司年盈利額達數千萬元，馮景禧的個人財產達數億美元，成為稱雄一方的「證券大王」。而今，新鴻基集團不以擁有巨額資產為榮，卻以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善於運用大好時機、敢於接受挑戰的人才隊伍為驕傲。
為什麼如此多的人才願意加盟新鴻基集團並且努力工作呢？先聽聽執行董事譚寶信的介紹：「在馮景禧的掌管下，集團形成一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發下屬的創造性，在這裡工作，肯定比別的機構成就大。」顯然，集團中的文化氛圍——家庭式的工作環境使下屬覺得如此親近、溫暖，使他們都非常願意到這裡工作。可見，企業文化氛圍對人才的吸引非同一般。
領導者應該時刻注意對公司文化氛圍的培養，使公司的全體下屬融為一體，對內有一種無比的凝聚力，對外有著極高的吸引力。這對公司獲取人才及公司的發展都具有不容忽視的作用。
3.優勢感的吸引
人大都希望自己在社會競爭中取得優勢地位，佔據有利條件，相應地，人們對優勢感也產生了一種追求，且常常為自己的優勢感到滿足。舉例說，每年高考幾十萬學生中，考上北京大學、清華大學的學生就會產生一種優勢，而為什麼所有的考生都希望自己能到北京大學或者清華大學念書呢？這除了北大、清華教學質量高之外，重要的原因之一就是到北大、清華念書能使他們的優勢感獲得滿足。人才對企業的要求也一樣，他們都希望