社會中的大多數人都在某一個單位或某一個群體中兢兢業業地工作，每個人都非常在乎上司對自己的評價，上司的讚揚是對下屬最好的獎賞。所以，作為領導的你要學會讚揚你的下屬。這樣就會激勵他們更加努力地工作。當然受益最大的還是作為中層領導的你了。
美國著名企業家、化妝品公司總裁瑪麗·凱曾經說：「對於下屬，最強有力的肯定方式，是不需要花錢的，那就是讚揚。我們都應該儘可能隨時稱讚別人。這猶如甘霖降在久旱的花木上的反應。」
的確，讚揚下屬是教導下屬、鼓勵下屬、調動其積極性的一項重要技巧。拿破崙時期，獲得戰功的士兵會得到一枚皇帝頒發的勳章。許多戰士為這一榮譽出生入死、英勇戰鬥，連拿破崙都感到驚訝：「這真奇怪，人們竟然肯為這些『破銅爛鐵』去拚命。」
讚揚下屬要以事實為依據，本著公正的原則。作為中層領導，還應該放下架子，巧妙地把下屬推到中心位置上，這樣才能感動下屬。
讚揚下屬不能讓人聽了感到突兀，更不能不分場合地胡亂誇獎。一位優秀的中層領導，要能夠在不同的場合，選擇不同的話來關心、體貼下屬。這無疑是對下屬最高的讚揚，會收到較好的效果。那麼怎樣才能成功地讚揚下屬呢？
表揚是領導者調動下屬的積極性、激勵下屬工作熱情，以實行工作目標的重要手段，在領導工作中具有非常重要的作用。
表揚下屬的某種行為，不僅能鼓勵被表揚者個人，同時也是向單位或部門的全體人員表明，領導者在提倡什麼，不提倡什麼，使大家看到學習的榜樣，起到見賢思齊的作用，激發他們積極向上的精神。
表揚的方式很多，主要有以下幾種：
1、當眾表揚
這是最經常、最有效的表揚形式。由於它是當著眾人的面進行的，並且對被表揚者的優點、成績做出明確的說明、表述和評價，因而它的激勵作用就更大些。它不僅是對被表揚者的肯定和鼓勵，也是對其他人的教育和號召。
當眾表揚的具體形式有：在日常工作例會上進行表揚；作為工作總結內容的一部分，在階段性或專題性總結工作時進行表揚；專門召開表彰會議，對一些帶有方向性的先進事迹和優異成績進行表揚。後面這種形式，具有極大的嚴肅性，是將被表揚者作為一定時期內的標兵和大家學習的榜樣宣示於眾的；有時受到這種表揚還要記載在個人的歷史檔案中，因而它能極大地增強被表揚者的光榮感和自豪感，從而激發其更大、更持久的積極性。
2、個別表揚
領導者在同下屬見面時，對他的進步、優點和成績，當面稱讚幾句，便能起到一定的鼓勵作用。他就會感到上司是了解他的工作的，自己的努力沒有白搭，從而保持以至發揮更大的積極性。
個別表揚在具體形式上，對不同的下屬應有所不同。如對年輕人，在語氣上可稍帶誇獎的意味；對有威望的長者，在語氣上則應帶有敬重的意味；對反應敏捷的人，只要三言兩語甚至稍有暗示，他就能感覺到了；而對於疑心大的人，則應該把話說清楚，以避免產生誤解。
個別表揚這種方式，具有很大的靈活性，可以隨時隨地進行，表揚的面也寬。但它在使被表揚者增強榮譽感和對其他人的激勵作用上，則不如當眾表揚有力。
3、間接表揚
即在當事人不在場時，背後進行表揚。這種方式的表揚，不管是在什麼會議或個別場合進行的，都能傳達到被表揚者本人，起到表揚的作用。它會使被表揚者感到上司對他的表揚是真誠的，不是「當面說好話」，所以常常起到某些當面表揚起不到的積極作用。
表揚不但能使上下級談話時氣氛更加活躍，增強領導者與下屬的感情，更可以在一定程度上滿足下屬在榮譽和成就方面的慾望，以使其發揮更大的積極性。
但是，表揚也是要講究原則的，否則會讓下屬感覺你是虛情假意，逢場作戲，使表揚失去應有的效力。
1、表揚的內容要具體
表揚本來是激發工作熱情的一種有效方法，但運用不適宜就會使下屬反感。因此，領導者在談話中表揚下屬時應斟酌詞句，要明確具體。比如，有些領導表揚下屬時使用這樣含糊的評價：「你工作得很好。」其實，以這種方式表揚是毫無用處的，因為他們沒有明確讚揚評價的原因。一般來說，用語越是具體，表揚的有效性就越高，因為下屬會因此認為你對他很了解，對他的長處和成就非常尊重。
領導對下屬的表揚是對其工作的肯定和認可，對於激勵下屬、樹立領導威信具有不可替代的重要意義。領導首先要明辨是非、善分良莠，將自己的表揚建立在事實根據的基礎上。這樣，「鐵證」如山，大家才能心服口服，自覺效仿，使上下級之間、同級之間關係保持和諧、團結。
對於一位領導來說，要做到實事求是以功行賞，首先必須掌握公正這一原則，不管是誰，只要他出色地完成了工作，哪怕是僅僅提供了一條創意的思路，都應該受到表揚。領導一定要堅持表揚的無私性，只有這樣，才能充分發揮表揚的效力。
3、表揚要抓住時機
在與下屬的談話中，要把握住有利時機去表揚對方，其效果會是事半功倍，而失掉有利時機，其效果只能是事倍功半。一般說來，下屬開始為某項工作努力時，就應在開頭予以表揚，這是一種鼓勵。在工作的進行過程中，領導也應該抓緊時機再次表揚，最好選在他剛剛取得一點成就的時候約談一次，這樣有助於下屬趁熱打鐵，再接再厲。
另外，不要忘記，當他的工作告一段落並取得一定的成績時，下屬期望得到總結性的公開表揚。
4、表揚要放下架子
領導放下架子，可以把自己置於次要的位置，突出自己的下屬，表達自己對下屬的讚揚之情。
5、表揚要有實際行動
許多領導都會犯這樣的錯誤，就是把口頭表揚作為經常的廉價獎賞，不冷不熱地隨便拋給下屬。在很多下屬看來，這樣的表揚無異於哄小孩，有還不如沒有。
由此看來，領導對下屬的長處和優點表示賞識和肯定，僅憑几句表揚的話是遠遠不夠的，還要有實際行動。也就是要求領導要關心和體貼下屬，讓人覺得他在充分地表達對人才的尊重和愛護。
表揚的激勵效果大小，不僅取決於內容和方式的選擇，還取決於是否適度。適度表揚，才會收到最佳效果。
表揚適度應做到以下三點：
1、實事求是
古語說：「譽人不增其美。」對被表揚者的優點和成績，應恰如其分地如實評說，既不縮小，也不誇大。有幾分成績就說幾分成績，是什麼樣子就說什麼樣子。不能「事實不夠筆上湊」，添枝加葉，任意修飾，人為美化，肆意拔高。不實事求是的表揚，於被表揚者無益，會使其感到內疚、被動；於其他人則會不服氣，議論紛紛；於領導者本人則損害其威信。
實事求是地表揚下屬，還要求在確定表揚對象時公平合理。表揚誰不表揚誰，應完全根據下屬的實際表現，而不應受到領導者個人好惡與親疏遠近的影響。有的領導者為了立自己喜愛的人為「典型」，把別人的長處、事迹也記在這個人身上。這種「把粉全往一個人臉上擦」的做法，必然「高興了一個人，冷落了一群人」。不僅典型立不住，而且會引起群眾的不滿，影響內部團結，被表揚者也會感到孤立。
2、寧缺毋濫
領導者充分運用表揚手段，發現下屬有了什麼良好行為就及時表揚，使他能再接再厲，做出更大的成績，也使大家感到新鮮，受到促進。如果時過境遷，人們印象已經淡漠，再提出表揚，效果就會差些。表揚要反覆地、經常地進行。當上一次表揚的作用快要消失時，就要進行下一次表揚，以使表揚的作用長期保持下去，經久不衰地激勵著人們的行動。但表揚又不能太濫。不能天天表揚，處處表揚，不能在沒有什麼值得表揚的良好行為時硬找點什麼來表揚，不能搞「瓜菜代」。表揚太濫，會使人喪失新鮮感、嚴肅感，被表揚者也不會增加多少光榮感，其他人也會不大在意，減弱其應有的激勵作用。
3、表揚下屬不要太誇張
有一句名言是這樣說的：「很多人都知道怎樣奉承，很少有人知道怎樣讚美。」
過分的讚美會變成阿諛。因此在讚美他人時一定要堅持適度的原則。誇獎或讚美一個人時，有時候稍微誇張一點更能充分地表達自己的讚美之情，別人也會樂於接受。但如果過分誇張，你的讚美就脫離了實際情況，讓人感覺到缺乏真誠的東西在裡面。因為真誠的讚美往往是比較樸實的，發自內心的。只有恭維、討好才是過分誇張和矯揉造作的，而這些東西往往使人產生噁心想吐的感覺。
人人都渴望得到他人的讚美，但卻不是人人都喜歡誇張的恭維。現實往往又是相互矛盾的。但不管怎麼樣，越是知識層次高、品